Mobbing i dyskryminacja po nowemu. Co zmieni się w prawie pracy od 5 listopada 2026?

Od 5 listopada 2026 r. zaczną obowiązywać nowe zasady dotyczące mobbingu i dyskryminacji w pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy ma przede wszystkim ułatwić pracownikom dochodzenie ich praw, a pracodawcom wskazać konkretne obowiązki związane z zapobieganiem niepożądanym zachowaniom.

Jedną z najważniejszych zmian jest odejście od dotychczasowej, rozbudowanej definicji mobbingu. Po zmianach mobbing będzie oznaczał uporczywe nękanie pracownika.

Nie będzie już konieczne wykazywanie, że zachowania sprawcy były „długotrwałe” ani że doprowadziły do określonych skutków:

-zaniżonej oceny przydatności zawodowej, 

- mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

 Istotne będzie przede wszystkim to, czy negatywne zachowania miały charakter powtarzalny, nawracający lub stały. Jednorazowy przypadek działania albo zaniechania nagannego nie będzie stanowił mobbingu (aktualnie też tak jest), jednak nie jest on prawnie obojętny. Można bowiem rozpatrywać j np. jako przestępstwo znieważenia, zniesławienia albo naruszenie dóbr osobistych.  

Mobbing może przybierać różne formy – fizyczną, werbalną lub pozawerbalną. Przykładami mogą być m.in. 

1) upokarzanie,

2) uwłaczanie,

3) zastraszanie,

4) zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,

5) nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,

6) utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,

7) izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. 

Nie jest to jednak zamknięty katalog zachowań. Zatem również inne okoliczności o podobnym charakterze mogą być uznane za mobbing. 

Jednak nie każda krytyka ze strony przełożonego będzie mobbingiem. Nie stanowią mobbingu sytuacje gdy pracodawca w uzasadniony sposób rozlicza pracownika z obowiązków, wyraża merytoryczną negatywną opinię albo krytykę jego pracy. 

Nowe przepisy wyraźnie wzmacniają obowiązek pracodawcy do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Chodzi nie tylko o reagowanie wtedy, gdy problem już wystąpi, ale również o:

• prewencję, 
• wykrywanie nieprawidłowości, 
• działania naprawcze i 
• wsparcie osób pokrzywdzonych. 

W tej grupie środków będą mieściły się szkolenia dla pracowników zarówno dla kierownictwa, jak i pracowników, zleceniobiorców, wolontariuszy.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą zobowiązani do określenia odpowiednich reguł, procedur i częstotliwości działań dotyczących m.in. przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności pracowników. Na dostosowanie regulacji wewnętrznych przewidziano 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie. Rekomenduje się, żeby pracodawcy również nie zatrudniający 10 pracowników wprowadzali zasady w formie regulaminu czy procedury postępowania, w taki bowiem sposób uzewnętrznia to, że w sposób systematyczny przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz przeciwdziała innym niepożądanym zjawiskom np. naruszeniom dóbr osobistych. 

Pracownik w przypadku mobbingu może żądać od pracodawcy: 

• zadośćuczynienia za doznaną krzywdę w wysokości nie niższej niż 6 krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę
• odszkodowania -naprawienia majątkowej szkody którą poniósł w związku z mobbingiem. 

Niezwykle istotna jest również zmiana dotycząca ciężaru dowodu. To pracodawca ma obowiązek udowodnić, że nie doszło do mobbingu albo dyskryminacji. Przed zmianami, co do zasady to powód-osoba dotknięta mobbingiem miał obowiązek przedstawić dowody, że doszło do spełnienia warunków określonych przepisami prawa pracy. 

Dyskryminacja 

Nowelizacja dotycząca dyskryminacji ma mniejszy zakres niż w przypadku mobbingu. Do definicji dyskryminacji zostały wprowadzone dookreślenia dyskryminacji przez założenie oraz skojarzenie. Zgodnie z dodanym do art. 18 § 4 kodeksu pracy Dyskryminowanie istnieje także wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie – uznanie, że ktoś jest osobą homoseksualną, a faktycznie nie jest) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie np. dyskryminacja z powodu niepełnosprawności dziecka pracownika). Ustawodawca uwypuklił te dwa aspekty dyskryminacji, jednak zdaje się to zbędne, bowiem już istniejąca definicja miała charakter otwarty poprzez użycie sformułowania w szczególności, przez co zawierała i w dalszym ciągu przykładowo tylko wymienione okoliczności, które mogą być uznane za przyczynę nierównego traktowania. 

Pracownik w przypadku dyskryminacji może żądać od pracodawcy: 

• zadośćuczynienia za doznaną krzywdę w wysokości co najmniej równowartość minimalnego wynagrodzenia- w przypadku incydentalnego naruszenia zasady równego traktowania będzie ono wynosiło co najmniej równowartość minimalnego wynagrodzenia, natomiast przy dyskryminacji wielokrotnej – co najmniej trzykrotność minimalnego wynagrodzenia,
• odszkodowania -naprawienia majątkowej, szkody którą poniósł w związku z mobbingiem. 

Nowe przepisy mają znaczenie dla obu stron stosunku pracy. Dla pracownika oznaczają szerszą i bardziej praktyczną ochronę, natomiast dla pracodawcy – konieczność prowadzenia rzeczywistej, systematycznej polityki przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, a nie tylko posiadania dokumentu nazwanego „procedurą antymobbingową”.

---

Zadanie pożytku publicznego w zakresie edukacji prawnej. 

adwokatka Magdalena Kusik-Balicka

Stowarzyszenie Inicjatyw Wschodnich w Hrubieszowie

www.dabekkusik.pl  stowarzyszeniesiw.pl

::news{"type":"see-also","item":"400982"}