Prawo: Nowe zasady prawa pracy w związku z dyrektywą europejską

W związku z koniecznością wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej w Kodeksie pracy zostaną doprecyzowane zasady zatrudniania w duchu bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia.

Reklamy

Nie oznacza to, że pracowników i pracodawców czeka rewolucja. W większości, bowiem są to zasady, które istnieją już w kodeksie pracy, jednak zostaną doprecyzowane.

Nowością ma być prawo do równoległego zatrudnienia w innym miejscu. Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi pracy dla innego pracodawcy czy też zleceniodawcy.

Reklamy

­

Pracownik będzie miał prawo do wnioskowania o bardziej korzystne zatrudnienie (pełny etat, czas nieokreślony, inne warunki pracy lub płacy) jeżeli przepracował u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy. Pracodawca nie będzie musiał automatycznie zgadzać się z wnioskiem pracownika, ale musi na niego odpowiedzieć i uwzględnia go w miarę możliwości.

Pracownicy będą mieli prawo do nieodpłatnego szkolenia, niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku. Chodzi tu szkolenia wynikające z przepisów prawa pracy, w tym obowiązującego u danego pracodawcy (regulamin, porozumienie, układ zbiorowy prawa pracy). Szkolenia mają być nieodpłatne, a nadto będą zaliczać się do czasu pracy. W miarę możliwości będą odbywać się w godzinach pracy.

Nowe uprawnienia powodują rozszerzenie obowiązków informacyjnych. Pracodawca obowiązany zostanie do poinformowania pracowników o: szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, procedurach awansu oraz o wolnych stanowiskach pracy.

Zmiany dotkną umowę o pracę na okres próbny. Według nowych zasad okres próbny nie może przekroczyć, taka, jak tej pory- 3 miesięcy. Dodatkowo długość trwania umowy na okres próbny będzie uzależniona od długości umowy docelowej. W przypadku gdy umowa docelowa będzie miała być zawarta na czas krótszy niż 6 miesięcy umowa na okres próbny nie może trwać dłużej niż 1 miesiąc (2 miesięcy w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy). Z uwagi na szczególne warunki uzasadnione rodzajem pracy możliwe będzie przedłużenie okresu próbnego o 1 miesiąc. Strony będą mogły uzgodnić, w umowie o pracę, że okres próbny wydłuży się o czas urlopu czy innych nieobecności.

Doprecyzowano również jaka winna być treść umowy o pracę, jednak w większość przypadków takie postanowienia już są w nich zawarte.

W umowie o pracę mają się znaleźć:

– określenie stron umowy,

– adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną – adres zamieszkania,

– rodzaj umowy,

– datę jej zawarcia,

– warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce lub miejsca wykonywania pracy albo informację, że pracownik sam określa miejsce wykonywania pracy,

– wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

– wymiaru czasu pracy oraz dnia rozpoczęcia pracy.

W umowach o pracę na okres próbny, dodatkowo, muszą być informacje o czasie trwania i warunkach umowy, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu i o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (jeżeli strony tak ustalą).

W umowie o pracę na czas określony konieczna będzie informacja o czasie jej trwania lub dzień jej zakończenia. Jeżeli jest to umowa o pracę na czas określony w konkretnym celu lub przypadku, konieczne będzie wskazanie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy (takie umowy nie są zaliczane do limitu umów na czas określony)

Zmiany obejmą również katalog kar dla pracodawcy. Niepoinformowanie pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia oraz nieudzielenie pracownikowi w terminie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek o korzystniejsze zatrudnienie, lub niepoinformowanie o przyczynie odmowy uwzględnienia takiego wniosku, będzie podlegać karze grzywny od 1ooo zł do 30 000 zł.

­

radca prawny Małgorzata Dąbek

Kancelarie Adwokatów i Radców Prawnych DĄBEK & KUSIK

22-500 Hrubieszów, ul. Rynek 36

www.dabekkusik.pl

we współpracy ze Stowarzyszeniem Inicjatyw Wschodnich w Hrubieszowie

­


Zobacz też:

Prawo: Wznowienie znaków granicznych

Prawo: Wznowienie znaków granicznych


Zerknij na Instagram →