Kodeks pracy przewiduje trzy postacie odpowiedzialności materialnej pracownika:
a) za szkodę wyrządzoną z winy nieumyślnej – art. 114-119 k. p,
b) za szkodę wyrządzoną z winy umyślnej – art. 122 k. p,
c) za szkodę powstałą wskutek niewyliczenia się pracownika z mienia powierzonego
z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się – art. 124 i 125 k. p.
W razie wyrządzenia szkody przez pracownika pracodawca może dochodzić tylko odszkodowania pieniężnego. Strony mogą jednakże umówić się, że pracownik przywróci stan istniejący przed wyrządzeniem szkody, jednakże związane z tym nakłady pracownika – z wliczeniem wartości jego pracy – nie mogą przewyższać kwoty odszkodowania należnego pracodawcy z tytułu wyrządzenia tej szkody.
Pracownik ponosi odpowiedzialność na podstawie art. 114-119 wówczas, gdy pracodawca udowodni (art. 116) okoliczności uzasadniające tę odpowiedzialność: naruszenie obowiązków pracowniczych (art. 114), winę pracownika (art. 114), wysokość rzeczywistej straty (art. 115) oraz normalny związek przyczynowy między zachowaniem pracownika a powstałą stratą ( art. 115). Dotyczy to także odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej ( art. 120).
Naruszenie obowiązków (bezprawność zachowania) następuje wówczas, gdy pracownik działa sprzecznie z ciążącym na nim obowiązkiem lub gdy nie podejmuje działania, mimo że powinien to uczynić.
Kodeks pracy nie różnicuje obowiązków, których naruszenie może być podstawą odpowiedzialności. Oznacza to, że skutek ten może być następstwem naruszenia każdego obowiązku pracownika. Jeżeli pracownik jednym zachowaniem (czynem) narusza jednocześnie kilka obowiązków, skutkiem czego powstaje jedna szkoda, to może ponosić z tego tytułu tylko jedną odpowiedzialność. Także tylko jedna odpowiedzialność grozi pracownikowi wówczas, gdy wyrządzi pracodawcy szereg szkód zachowaniem ciągłym, polegającym na jednorodzajowych czynach w pewnym zwartym okresie czasu. Gdy natomiast wyrządził odrębnymi czynami kilka szkód, to odpowiada za każdą z nich oddzielnie.
Pracownik nie może ponosić odpowiedzialności, mimo naruszenia obowiązków pracowniczych, jeżeli zachodzą okoliczności wyłączające bezprawność jego zachowania. W szczególności dotyczy to działania w granicach dopuszczalnego ryzyka. Odpowiednie zastosowanie mają przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące obrony koniecznej oraz stanu wyższej konieczności.
Wina nieumyślna pracownika może polegać na lekkomyślności – gdy bezpodstawnie przypuszcza, że uniknie wyrządzonej szkody, lub na niedbalstwie – gdy nie przewiduje wyrządzenia szkody, mimo że mógł i powinien przewidzieć nastąpienie tego skutku. Ocena bezpodstawności przypuszczenia co do uniknięcia wyrządzenia szkody oraz możliwości przewidzenia jej wyrządzenia jest dokonywana z uwzględnieniem indywidualnych cech pracownika. Obejmuje to w szczególności poziom jego wykształcenia, doświadczenia zawodowego, rozwoju umysłowego lub wieku. Zachowanie pracownika uznaje się za zawinione wówczas, gdy można mu postawić zarzut, iż biorąc pod uwagę jego cechy indywidualne mógł – w konkretnych okolicznościach, w których wykonywał pracę – uniknąć wyrządzenia szkody. Szkody spowodowane błędami niezawinionymi przez pracownika obciążają pracodawcę , który przed przyjęciem pracownika do pracy powinien sprawdzić jego kwalifikacje fachowe i osobowe
Na podstawie odpowiednio stosowanego przepisu art. 425 k.c. osoba, która z jakichkolwiek powodów znajduje się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli, nie jest odpowiedzialna za szkodę w tym stanie wyrządzoną. Jednakże kto uległ zakłóceniu czynności psychicznych wskutek użycia napojów odurzających albo innych podobnych środków, ten obowiązany jest do naprawienia szkody, chyba że stan zakłócenia został wywołany bez jego winy.
Pracownik może, na żądanie pracodawcy, wpłacić dobrowolnie odszkodowanie w wysokości podanej przez pracodawcę lub wynikającej z ugody. Gdy odmawia realizacji ugody, to podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy. Jeżeli pracownik nie wpłaca dobrowolnie żądanego odszkodowania, to pracodawca w celu jego uzyskania musi wystąpić na drogę sądową. Pracownikowi, w razie przegrania sporu, grozi ponoszenie kosztów procesu (wpis oraz wynagrodzenie pełnomocnika pracodawcy), a gdy nie wykona dobrowolnie wyroku – także kosztów egzekucji.
Odszkodowanie może być potrącone, bez tytułu wykonawczego, tylko za zgodą pracownika.
LEXIS
Biuro Porad Prawnych
www.lexis.lubiehrubie.pl >>