Coraz częściej mówi się o zjawisku mobbingu, słychać o nim w mediach, zwłaszcza przy okazji poruszania praw pracowniczych. Mimo tego, że pojęcie mobbingu zna niemal każdy z nas, nie wszyscy potrafią określić, co ono tak naprawdę oznacza.
Mobbing został zdefiniowany w kodeksie pracy. Zgodnie z art. 943 § 2 mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Innymi słowy mobbing jest uporczywym i świadomym nękaniem psychicznym pracownika w sposób werbalny lub niewerbalny przez przełożonego lub współpracownika, a nawet większą liczbę osób lub całą organizację. Na skutek takiego zachowania pracownik jest w złym stanie psychicznym, przejawiającym się obniżoną samooceną, poczuciem odosobnienia, a nawet stanami lękowymi.
Istotne jest to, że aby uznać, że w zakładzie pracy doszło do mobbingu wobec pracownika, muszą zaistnieć wszystkie wskazane w przepisie przesłanki:
– działania lub zachowania dotyczą pracownika lub skierowane są przeciwko niemu,
– działania lub zachowania są uporczywe i długotrwałe,
– działania lub zachowania polegają na nękaniu lub zastraszaniu pracownika
– ich celem jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu;
– na skutek takich działań lub zachowań u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, a także poczucie poniżenia czy ośmieszenia albo odizolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników
Wszystkie te przesłanki muszą być spełnione łącznie.
Mobbing może przyjmować różne formy, które mogą w różny sposób wpływać na życie zawodowe, w tym na proces komunikacji, relacje międzypracownicze, postrzeganie pracownika w środowisku pracy, pozycję zawodową pracownika czy jego zdrowie.
Pracownik, który jest ofiarą mobbingu może oczekiwać odszkodowania za poniesione krzywdy. Po pierwsze jeżeli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Po drugie pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Nie ma przeszkód, aby pracownik, który z powodu mobbingu doznał rozstroju zdrowia i rozwiązał umowę o pracę, mógł dochodzić od pracodawcy zarówno zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, jak i odszkodowania za poniesioną szkodę. Ważne jest aby pracownik w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę wskazał mobbing jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę.
Pamiętać należy o tym, że to pracownik musi udowodnić przed sądem, że mobbing rzeczywiście miał miejsce. Niestety, sprawy dotyczące mobbingu w pracy nie należą do łatwych. Wymagają ustalenia przez sąd wielu okoliczności i przeprowadzenia szeregu dowodów, w tym przesłuchania świadków, przede wszystkim współpracowników.
Na koniec wskazać wypada, że to pracodawca jest zobowiązany do podejmowania działań antymobbingowych (art. 94 3 § 1 kp). Nie ma jednak przeszkód, aby wspierało go w tym przedstawicielstwo pracowników lub instytucje zewnętrzne np. specjalistyczne poradnie. Pracodawca może wypełniać omawiany obowiązek poprzez swoje postępowanie nakierowane na zapobieganie wystąpieniu przemocy psychicznej w miejscu pracy oraz pomoc ofierze i wyeliminowanie mobbingu występującego w środowisku pracy.
radca prawny Małgorzata Dąbek
Kancelarie Adwokatów i Radców Prawnych DĄBEK & KUSIK
22-500 Hrubieszów, ul. Rynek 36
we współpracy ze Stowarzyszeniem Inicjatyw Wschodnich w Hrubieszowie
oraz Stowarzyszeniem Sołtysów Gminy Hrubieszów w Hrubieszowie
Zobacz też:
Za karę i dla przykładu? Minister Błaszczak zdymisjonował dowódcę hrubieszowskiej jednostki
Za karę i dla przykładu? Minister Błaszczak zdymisjonował dowódcę hrubieszowskiej jednostki