Przypomnieć wypada, że pracownik niesłusznie albo sprzecznie z prawem zwolnienie z pracy ma prawo dochodzić w sądzie pracy, w zależności od sytuacji: uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy, odszkodowania.
Poczynając od dnia 22.09.2023r. Sąd pracy uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, na wniosek pracownika, nakłada w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Chodzi tu o rozstrzygnięcie sądu I instancji. Zatem pracodawca będzie miał jeszcze prawo zaskarżyć wyrok apelacją, ale równocześnie, będzie miał obowiązek zatrudniać pracownika. Przyjąć należy, że w takiej sytuacji postanowienie jest skuteczne i wykonalne, zaś wstrzymanie wykonalności do czasu rozpoznania zażalenia (apelacji) będzie możliwe na zasadzie art. 396 kpc. Kwestia ta może być o tyle istotna dla pracodawców, że niedopuszczenie pracownika do pracy jest sprzeczne z prawem.
Pracownicy w szczególnej ochronie
Przepisy wprowadzają również dużą zmianę w procesach między pracodawcami, a pracownikami podlegającymi szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy. Dotyczy to m.in.:
– pracowników w wieku przedemerytalnym,
– pracownic w ciąży,
– pracowników na urlopach związanych z rodzicielstwem,
– związkowców i
– innych osób wskazanych w przepisach prawa pracy.
Pracownik chroniony żądając przywrócenia do pracy albo uznania wypowiedzenia za bezskuteczne może równocześnie domagać się wydania przez sąd postanowienia o zabezpieczeniu polegającego na nakazaniu pracodawcy dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
W zasadzie takie zabezpieczenie w wielu przypadkach może okazać się automatyczne, bowiem, zgodnie z przepisami, sąd może odmówić zabezpieczenia wyłącznie wtedy, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne. Podsumowując pracownik powinien tylko złożyć wniosek o dalsze zatrudnianie na czas trwania procesu oraz uprawdopodobnić istnienia roszczenia tzn. że zwolnienie było niezgodne z prawem pracy (nie musi przedstawiać żadnych dowodów, wystarczy, że z okoliczności sprawy wynika, że jest to wielce prawdopodobne).
Równocześnie sąd, na wniosek uprawnionego pracownika, może w postanowieniu o udzieleniu zabezpieczenia zagrozić pracodawcy nakazaniem zapłaty określonej sumy pieniężnej na rzecz uprawnionego na wypadek gdyby naruszył obowiązek zatrudniania pracownika.
Pracodawca może zaskarżyć takie postanowienie, jednak szanse na sukces mogą być tylko iluzoryczne.
W praktyce oznaczać to będzie tyle, że pracownik, uzyskując takie postanowienie o zabezpieczeniu będzie traktowany tak, jakby wypowiedzenie nie zostało złożone, będzie mógł korzystać z wszystkich przywilejów pracowniczych: prawa do pracy, urlopu wypoczynkowego, zwolnień lekarskich, prawa do opieki oraz będzie obowiązany do przestrzegania obowiązków pracowniczych, zaś pracodawca będzie musiał dopuścić go do pracy.
Wątpliwości budzi dalsze zatrudnianie w przypadku umów na czas określony, które naturalnie zakończyłyby się w którymś momencie trwania procesu sądowego. Tutaj obowiązek dalszego zatrudnienia powinien być limitowany czasem na jaki umowa została zawarta. Jednak nie jest to oczywiste, zważywszy fakt, że prawo żądania uchylenia prawomocnego postanowienia o zatrudnieniu pracownika na czas trwania procesu przysługuje wyłącznie wówczas, gdy pracownik dopuści się rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Ustawodawca nie wyjaśnił również czy pracodawca, z pracownikiem zatrudnionym w oparciu o postanowienie zabezpieczające, który dopuścił się rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych może rozwiązać umowę o pracę ( złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia). Wydaje się, że pracodawca powinien mieć możliwość skorzystania z takiego prawa, bowiem zdaje się, że są to dwie niezależne sytuacje. Jest to jednak tylko pewne złożenie, bowiem ustawodawca nie uregulował tej kwestii.
Nie jest również wyjaśnione jakie prawa ma pracodawca gdy ostateczny wyrok sądu pracy uzna odwołanie pracownika za bezzasadne. Możliwe do rozważenia może być w takiej sytuacji dochodzenie odszkodowania od Skarbu Państwa, jednak nie oznacza to, że przesłanki odszkodowawcze będą możliwe do wykazania.
Od września bieżącego roku pracownik nie będzie musiał również płacić żadnej opłaty od pozwu pracowniczego, bez względu na wartość żądania.
Publikacja odzwierciedla opinię autora, NIW-CRSO nie jest odpowiedzialne za sposób wykorzystania zawartych w nich informacji.
adwokatka Magdalena Kusik-Balicka
Stowarzyszenie Inicjatyw Wschodnich w Hrubieszowie
zadanie publiczne finansowane ze środków NIW-CRSO
Zobacz też:
Hrubieszów: Te projekty będą realizowane
