Prawo wymaga, aby wypowiedzenie umowy o pracę miało podaną konkretną, uzasadniającą przyczynę oraz było dokonane w formie pisemnej. Co oznacza „konkretna przyczyna wypowiedzenia”? Czy jednym z powodów może być likwidacja stanowiska pracy? Zobacz co radzą adwokaci!
Czym jest „konkretna przyczyna wypowiedzenia”?
– Niekonkretna przyczyna występuje wtedy, gdy jest dla pracownika niezrozumiała, a zatem nie wie on, jakie okoliczności zadecydowały o wypowiedzeniu stosunku pracy – tłumaczy adwokat. Katowice, Kraków, Warszawa – w miastach rozwijających się często powstają nowe stanowiska pracy, ale też często dochodzi do rotacji pracowników. Poprawne uzasadnienie zabezpiecza pracodawcę przed sprawą sądową, gdyż sąd najpierw bada, czy przyczyna jest odpowiednio konkretna i czy jest prawdziwa, a dopiero później sprawdza, czy wypowiedzenie jest zasadne. Dlatego, aby przyczyna była konkretna, powinna:
- być zrozumiała dla pracownika, dostosowana do zajmowanego stanowiska,
- posiadać nazewnictwo odpowiednie do specyfiki stanowiska pracownika,
- posiadać wskazane przez pracodawcę zdarzenia i okoliczności uzasadniające decyzję.
Po złożeniu pracownikowi wypowiedzenia, ten powinien mieć czas i możliwości aby przeanalizować treść i odnieść się do wskazanych w niej okoliczności. Odpowiednio sformułowane wypowiedzenie pozwala na ograniczenie argumentacji sądowej oraz zmniejsza poczucie niesprawiedliwości u pracownika.
Czy likwidacja stanowiska pracy jest dobrym rozwiązaniem?
Likwidacja stanowiska pracy nie jest prostym uzasadnieniem rozwiązania umowy. Jeśli dotyczy to pracownika na stanowisku podobnym do tych, które zajmują inni pracownicy, pracodawca musi dokonać oceny wszystkich pracowników oraz uzasadnić czemu akurat zwalniana jest ta konkretna osoba. Te kryteria są istotne, gdyż są jednym z elementów, które mogą być kwestionowane w postępowaniu sądowym. Dlatego likwidacja stanowiska pracy powinna być podawana jako przyczyna tylko w naprawdę uzasadnionych przypadkach.
Co powinno zawierać rozwiązanie umowy o pracę?
Każde wypowiedzenie umowy o pracę powinno być podane w formie pisemnej. W niej oprócz prawdziwej, konkretnej i uzasadniającej przyczyny powinno się zawrzeć pouczenie o tym, że pracownikowi przysługuje prawo do odwołania się od decyzji drogą sądową. W treści powinna znaleźć się data złożenia dokumentu, dane pracownika i pracodawcy oraz określony termin okresu wypowiedzenia. Pod treścią powinny znaleźć się obydwa podpisy – zarówno osoby wypowiadającej, jak i tej, która otrzymuje wypowiedzenie.
Droga sądowa?
Pracownik ma prawo skorzystać z odwołania się do sądu, jeśli uważa, że wypowiedzenie było bezzasadne. Sąd najpierw sprawdza, czy na wypowiedzeniu jest podana prawdziwa i konkretna przyczyna oraz czy jest zrozumiała dla pracownika. Później następuje ocena argumentacji pracodawcy. Zasadność wypowiedzenia jest oceniana zarówno uwzględniając interesy pracownika, jak i potrzeb pracodawcy. Ważne jest, aby uzasadnienie zarówno na wypowiedzeniu jak i w postępowaniu sądowym były takie same. Pracodawca musi zadbać o to, by dokładnie wymienić wszystkie przyczyny, gdyż nie będzie mógł powoływać się na nowe w trakcie postępowania sądowego.
(tekst i fot. mat. sponsora)