Pracownicy działu HR mają istotną rolę do spełnienia w organizacji, a mianowicie już na etapie selekcji i rekrutacji muszą ocenić kompetencje pracownika. Dzięki temu firma uzyskuje pracowników dopasowanych do specyficznych wymogów stanowisk.
Rozpoznawanie predyspozycji, planowanie awansu w dużej mierze zależy od pracowników tego działu. Jakimi metodami się posługują, by ocena kompetencji pracownika była jak najbardziej adekwatna?
Pomiar kompetencji – jak to się odbywa?
Zarządzanie kapitałem ludzkim w firmie stanowi duże wyzwanie. Każdy pracownik zaczyna swoją karierę w firmie z jakąś wiedzą, umiejętnościami twardymi oraz społecznymi, postawami, oczekiwaniami. Każdemu pracodawcy zależy natomiast na jak najwyższej konkurencyjności, a tym samym coraz lepszych efektach poszczególnych zespołów, a tym samym całej firmy. Działy HR wychodzą naprzeciw tym potrzebom i dysponują odpowiednimi narzędziami do pomiaru kompetencji, ale też cech osobowościowych przydatnych na danym stanowisku. Już na etapie rekrutacji jednym z głównych narzędzi pracowników rekrutujących są testy. Mają one niewątpliwą zaletę, bowiem pozwalają badać w jednym momencie większe grupy ludzi, dając możliwość szybkiego sprawdzenia wyników.
Wśród testów będą zarówno te, które badają wiedzę merytoryczną, jak i te dotyczące umiejętności społecznych czy osobowości. Dużą popularnością cieszą się też testy sytuacyjne pozwalające ocenić kompetencje kandydata na konkretne stanowisko. Składają się one z opisu konkretnych sytuacji typowych dla danego stanowiska. Pod spodem znajduje się lista odpowiedzi na daną sytuację, z których kandydat ma wybrać taką, która jest jemu najbliższa. Wywiady obok testów pozwalają na bieżące obserwowanie reakcji rozmówcy w czasie udzielania odpowiedzi na pytania. Jakimi jeszcze metodami posługują się pracownicy HR do oceny kompetencji pracownika?
Naprawdę jaki jesteś, powie test osobowości
Narzędziem, które pomaga w diagnozie predyspozycji osobowościowych, jest metoda Extended Disc. Pozwala ona na określenie takich cech, jak styl komunikacji, co motywuje, a co demotywuje, sposób podejmowania decyzji. Metoda ta pozwala wyłonić mocne i słabe strony, talenty oraz predyspozycje kandydata, dzięki temu, że bardzo trafnie wychwytuje i opisuje nieświadome tendencje osoby. Dzieje się tak dlatego, że wykorzystuje się teorię nieświadomości psychoanalityka C.G. Junga.
Inną metodą na opis osobowości i ocenę umiejętności pracownika, który już jakiś czas pracuje w firmie, jest informacja zwrotna od jak najszerszego grona współpracowników i przełożonych. Im więcej takich ocen, tym większa obiektywność tej techniki oceny kompetencji danej osoby. Ta metoda posiada jeszcze wartość dodaną polegającą na poprawie komunikacji w zespole i wzroście zaangażowania w powierzane zadania. Indywidualne coachingi natomiast pozwalają na poznanie zapotrzebowania pracowników, wyrażenie przez nich spraw, których być może obawialiby się wyrazić w większym gronie pracowniczym. Dzięki temu możemy dowiedzieć się, co stoi na przeszkodzie w realizacji potencjału pracownika i pomoc mu je przezwyciężyć.
Tak naprawdę ocena kompetencji zależy w dużym stopniu od kreatywności i zaangażowania pracowników HR. Czasem warto posiłkować się wsparciem z zewnątrz, jeśli firma nie dysponuje odpowiednimi narzędziami czy osobami, które mogą je tworzyć i ich używać. Ostatecznie ma to przecież znaczenie zarówno na to, jakich pracowników zatrudniamy, jak i na to, czy pozostaną w firmie.
(tekst i fot. mat. partnera)
